员工3个月内离职和2年左右离职，差别超乎你的想象！

员工为什么离职，一直是困扰企业的难题。员工离职，特别是老员工的离职，实际上是一个双输的结局。降低员工的离职率，必须从研究员工为什么离职开始，那么员工离职到底有没有规律呢?

最常见的三个离职高峰期

1：试用期前后的新人危机

很多的公司招到新人后，都希望新人立马就能上任，于是当新人一进公司，三言两语介绍一下工作的大致情况后，就“放手”让新人独立地去开展工作，而忽视了新人对于公司文化与潜规则了解。对于职场新人来说，他则会感觉到在公司里学不到自己感兴趣的知识、技能，同时也没有可观的薪酬来吸引他们，这时他们就会选择趁早离开。

2：在职两年后的升迁危机

经过一定时间的工作历练后，员工都希望自已能得到认可与升迁。然而当他们感觉到自已的升迁越来越慢，且机会越来越少时，就开始想找寻外面的机会。两年，实际上是员工真正熟悉了公司环境及业务特点，渡过了“适应期”、“学习期”，进入发挥能力，为公司创造价值的“贡献期”。此时离职，对于公司来讲，无疑是一大损失。

3：在职八年后的工作厌倦危机

大多数的职场人士都会对现有工作有厌倦心理，当我们年年如一日的重复同样的工作，对于所开展日常工作，已是烂熟于心，不再有什么压力感和挑战性的时候，人所固有的追求新鲜感与好奇感的本性就会露出来，而对现有的工作就会失去兴趣与动力。而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干，他们的离职，无疑会为工作造成不可估量的损失。

员工离职的232现象

第一个"2"即两周

为什么员工到公司两周就辞职不干了?百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。曾有一位入职两周的员工提出辞职，他的主要离职原因是因为当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。

第二个"3"是三个月试用期

为什么员工在试用期之内就辞职了?这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何，当他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他夸大了。这时员工就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。

第三个"2"是两年

员工在一个公司做了两年，经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。

业界总结员工离职原因

离职的1、3、6现象

入职1个月：离职与HR关系较大;

入职3个月：离职与直接上级关系较大;

入职6个月：离职与企业文化关系较大;

入职1年：离职与职业晋升关系较大;

入职3年：离职与发展平台关系较大;

入职6年：离职的可能性很小。

对于入职超过一年的员工，他从心里是对公司完全认可的，并且很热爱自己的这份工作，一旦出现离职的状况，必然是对企业、对员工产生双输。

那么对于这样的员工，我们应该对待呢?

导入股权激励机制!

对优秀员工导入股权激励不仅有利于调动员工的工作积极性，促使员工与企业形成利益、情感、命运共同体，还避免了职工劳动者和股东双重身份产生的矛盾。

股权激励不是奖励过去的苦劳，而是奖励未来的功臣，让员工有奔头有干劲，员工与公司上下一条心，拧成一股绳!未来没有公司，只有平台，没有老板，只有创业领袖，没有员工，只有合伙人!